De Flexian manier van teams samenstellen


De Flexian manier van teams samenstellen onderscheidt zich door twee standpunten:

Er is één belang groter te dienen dan het belang van de medewerkers samen: Het belang van de organisatie.


De organisatie en haar levensfase
bepalen of de huidige teamsamenstelling klopt. Iedere fase kent specifieke kansen en bedreigingen. Denk aan een start-up in het lenteseizoen, erg flexibel maar de geldstroom is nog matig. Een organisatie in de zomer kan zijn gemaakte kosten in het voorseizoen ruimschoots compenseren, maar zal structuur en regelmaat in moeten gaan bouwen. En een organisatie in de herfst voelt zich erg comfortabel omdat het oogstseizoen net achter de rug is, maar zal al bezig moeten zijn met de nieuwe S-curve. Kansen en bedreigingen zijn dus erg afhankelijk van het seizoen waarin de organisatie verkeert.

Uiteraard horen medewerkers complementair te zijn in competenties, communicatiestijlen en drijfveren. Maar er is een belang groter te dienen dan het belang van de medewerkers samen: Het belang van de organisatie. Bij het samenstellen van een team is het noodzakelijk dat primair de levensfase waarin de organisatie zich bevindt in kaart wordt gebracht en vervolgens de bijdrage van het bestaande team. Een team kan nog zo divers en complementair zijn samengesteld, als het gemiddelde van de medewerkers niet bijdraagt aan de volgende fase van de organisatie stagneert de groei en ontwikkeling. 

Voorbeeld
Een salesteam heeft succesvol een nieuwe markt gewonnen. Het team is divers en complementair in competenties, communicatiestijlen en drijfveren. Door de succesen en de manier waarop deze gevierd werden voelt ieder zich gezien en veilig. Maar het team loopt vast. De nieuwe klanten blijven maar komen en bestaande klanten investeren graag opnieuw. Uitbreiden van het huidige team zou een oplossing zijn, mits de nieuwe medewerker bijdraagt op stoeltje 3. Zo kan de medewerker, naast zijn kennis en ervaring, bijdragen aan meer consistentie, structuur en samenhang in de manier van werken.

In het eBook dat wij i.s.m. Human Insight schreven kun je meer lezen over deze organisatiedynamiek en de bijdrage die medewerkers hieraan leveren. Daarnaast schreeft Peter Robertson eerder het boek Always change a winning team. Waar het gedachtegoed, de wetenschappelijke onderbouwing en vele voorbeelden in zijn opgenomen.

De wereld is niet zo maakbaar en ontwikkelbaar als vaak wordt gedacht.


De consultants van Flexian begeleiden organisaties bij het binden, boeien en ontbinden van menselijk kapitaal. Binnen al deze facetten van teamsamenstelling speelt 'het kunnen voldoen aan de verwachting' een grote rol. Er zijn voor ons dan ook twee variabelen die het succes beinvloeden: 
  • Creëren van eerlijke verwachtingen vanuit de medewerker zelf, zijn collegae en de organisatie;
  • Matchen van de juiste medewerker bij de gevraagde functie.

Ieder ziet zijn omgeving door zijn eigen ogen. De manier waarop iemand zijn omgeving waarneemt is geen keuze, noch te ontwikkelen. Dit heeft te maken met de mechanieken van gedrag, laten we het gemakshalve 'fabrieksinstelling' noemen. Deze fabriekinstelling bepaalt waaraan je gehecht bent en hoeveel veiligheid je moet ervaren om het bestaande in te ruilen voor iets nieuws. Factoren die direct bijdragen aan jouw waarneming van een bepaalde situatie en het gedrag wat je laat zien.

Helaas voor sommigen, zijn deze eigenschappen niet/nauwelijks ontwikkelbaar en bepalen deze vanaf je 18e levensjaar hoe je de omgeving waarneemt. Hierdoor geloven dat wij dat de wereld niet zo maakbaar en ontwikkelbaar is als vaak wordt gedacht. Maakbaarheid is in onze opvatting een vorm van zelfoverschatting of de behoefte aan controle. Je kunt elkaar bewust maken van iemands gedrag en op competentieniveau trainen of ontwikkelen, maar veranderen is onbegonnen werk. 

Het rendement van onze realistische en toekomstgerichte manier van teams samenstellen
Wij zijn ons ervan bewust dat onze manier van teams samenstellen confronterend is. Organisaties, leidinggevende en medewerkers ervaren dat de verwachting die ze, vaak jarenlang, hadden niet eerlijk was.

Wanneer organisaties zicht hebben op de fabrieksinstellingen van hun medewerkers begrijpen ze waarom teams bewegen zoals ze doen. Je leert kansrijker kijken naar de bijdrage van een team en haar individuele talenten. Dat deze talenten niet altijd passen bij de behoefte van de organisatie is een feit. Maar organisaties krijgen letterlijk zicht op hun menselijk kapitaal: Wat heeft de organisatie nodig en wie draagt daar aan bij? Wie missen we? En wie doen we een plezier door (tijdelijk) afscheid te nemen? 

Concreet zijn er drie winnaars:
  • De Organisatie die weer groeit en/of ontwikkelt;
  • Teams die efficiënt en constructief samenwerken en elkaar respecteren voor wie ze zijn;
  • Medewerkers die productief zijn, werkplezier ervaren en gezond blijven bij de dingen die ze mogen doen.

Onze manier van teams samenstellen wordt toegepast in een viertal diensten:
» Flexian Recruitment Model ©
» Werkplezier
» Teamhervorming / Afspiegeling
» Outplacement