Het nut van referenties


In mijn vorige blog van 25 mei j.l. schreef ik over het werven en selecteren van de juiste kandidaat met het oog op de toekomst en de gewenste richting van een bedrijf. Je kunt vaak beter kiezen voor een kandidaat die een bijdrage levert aan de toekomstige koers van het bedrijf of de afdeling dan de kandidaat die alleen een match geeft op de actuele situatie. Vanzelfsprekend afhankelijk of deze behoefte ook echt aanwezig is.

Een aspect wat in de Werving & Selectie praktijk hierbij aansluit, is het natrekken van referenties.
Dit is bij Flexian Organisatieadvies standaard geïntegreerd in het proces. De potentiële eindkandidaat verstrekt referenten die vragen gesteld worden op gebied van harde en zachte (competenties) kwalificaties voor de job. Echter, naar de resultaten van het onderzoek dient genuanceerd gekeken te worden.
Vaak kan de huidige werksituatie niet “onder de loupe” worden genomen vanwege vertrouwelijkheid, immers de huidige werkgever is vaak niet op de hoogte van het voorgenomen vertrek van de werknemer. De referentie wordt dan getrokken bij de één na laatste of twee na laatste werkgever. Ofschoon arbitrair, hoe lang heeft een referentie in het verleden nog waarde? Heeft een referentie van bijvoorbeeld vijf jaar geleden nog waarde in onze sterk veranderende wereld? Mensen ontwikkelen zich immers in de loop van de jaren qua kennis, ervaring en persoonlijke vaardigheden.

Bovendien gaat het om een “feedback” beeld, waargenomen gedrag in het verleden in een andere werkcontext. Wat is het voorspellend vermogen hiervan naar de toekomst (feed forward)?
Dit kan je je afvragen. Personen reageren op iedere werkcontext anders. De vraag in welke fase een organisatie zich bevindt en de bijdrage die een medewerker kan en mag leveren vanuit zijn eigen profiel is daarbij belangrijk.

Begrijp mij goed, ik ben niet voor het afschaffen van referenties. Nog steeds kan je met doorvraag technieken aan interessante info komen over een persoon. Waarbij de echt relevante informatie, gegeven door de referent, in de bijzinnetjes zit die terloops worden geuit. Soms zit hier een schat aan informatie. Waar ik wel voor pleit, is om met de ontstane informatie van het referentieonderzoek genuanceerd om te gaan. Bij bevestiging van reeds ontstane indrukken vanuit de gespreksrondes is er meestal niet zoveel aan de hand. Bij tegenstrijdige indrukken vanuit referentieonderzoek en gehouden interviews is het zaak om dit grondig te realiseren. Hebben we hier echt “een showstopper” te pakken of is er naar aanleiding van de gewenste situatie bij het toekomstige bedrijf  toch “groen licht”. De meest interessante vraag bij referenties is wellicht: “waarom gaat de medewerker weg”. Dit zegt vaak iets over de bijdrage die een medewerker van nature geeft en niet meer kwijt kan bij zijn huidige werkgever.

Geïnteresseerden die naar aanleiding van deze blog graag verder willen sparren over de andere kijk van Flexian op mens en organisatie, nodig ik van harte uit contact met mij op te nemen.

xx Deze weblog werd geschreven door Paul Vosman.
Meer weten? Neem dan contact met hem op.


Reacties


Nog geen reacties geplaatst...




Plaats je eigen reactie


  
    Reactie:
  
    Naam:    
    E-mail:
 Uw e-mailadres wordt niet getoond