Je werkt op je best bij hen die je begrijpen en geven wat je nodig hebt


De relatie tussen de organisatie en haar mensen is gebouwd op voor elkaar willen werken, een wederzijdse bijdrage. Contracten zijn de kaders waarbinnen de organisatie en de medewerker zich voor elkaar inzetten. Maar het zijn andere factoren die bepalen of we gemotiveerd zijn en daadwerkelijk (blijven) functioneren binnen de afgesproken kaders. Deze weblog geeft inzichten in de individuele factoren en de teamfactoren die motivatie en productiviteit beïnvloeden.

Wanneer je als leidinggevende een plezierig en productief werkklimaat voor je medewerkers wilt creëren, dan is het goed om je bewust te zijn van twee factoren die een rol spelen. Enerzijds de individuele factoren. Iedere medewerker heeft van nature een andere bijdrage en daarmee ook andere behoeftes. Het inzichtelijk krijgen van deze natuurlijke bijdrage geeft je als leidinggevende meer tools om je mensen te geven wat ze nodig hebben. Anderzijds zijn er de teamfactoren, factoren die bepalen of een team wel of niet succesvol is.

Individuele factoren

Binnen Flexian maken wij dankbaar gebruik van het gedachtegoed van Peter Robertson. Hij heeft aan de hand van de seizoenen inzichtelijk gemaakt waar medewerkers in de organisatie van nature hun bijdrage leveren. Wanneer het als leidinggevende lukt om deze bijdrage te herkennen, dan is tegemoet komen aan de persoonlijke behoefte eenvoudiger. Om de leesbaarheid van deze weblog te vergroten, neem ik u kort mee door seizoenen waarin een organisatie kan verkeren. Dit is per organisatie verschillend en bewust of onbewust verplaatst een organisatie naar het volgende seizoen.

In de winter ontstaat iets uit niets, investeren is noodzakelijk en er is zelden zicht op de opbrengsten. In de lente worden concepten en ideeën getoetst op marktwaarde en wordt de eerste informatie over de kans van slagen verworven. De kleine opbrengsten in de lente worden in de zomer ruimschoots gecompenseerd. Door het toenemen van de verkoop en het opschalen van het productieproces neemt de behoefte aan structuur en regels toe. In de herfst is het de uitdaging om het rendement te optimaliseren, omdat de toegevoegde waarde steeds minder aansluit bij de huidige behoefte van de markt. In de winter is de toegevoegde waarde afgenomen en is er slechts een product of dienst met niet/nauwelijks vraag uit de markt. Innovatie is een vereiste in de (na)zomer om ten tijde van winter weer nieuwe toegevoegde waarde in handen te hebben.

Iedere medewerker heeft ergens in bovenstaande seizoenen zijn bijdrage. Wanneer deze bijdrage van nature ligt in de lente resulteert iemands inspanning in groei, vernieuwing en voortbestaan. Diegene heeft meer dan een ander behoefte aan ruimte, toekomstperspectief en beslissingsbevoegdheid. Is de omgeving niet in staat dit te begrijpen en hierin tegemoet komen? Dan zal de bijdrage aan groei, vernieuwing en duurzaamheid die er in potentie in zit niet tot zijn recht komen.

Maar het kan ook zijn dat iemands bijdrage van nature ligt in de herfst van een organisatie. Optimalisatie, efficiënt(er) werken en het snijden van onnodige kosten en inspanningen is iets wat men van nature kan. Diegene heeft meer dan een ander behoefte aan continuïteit, voorspelbaarheid en precisie.

Dit alles klinkt erg vanzelfsprekend, maar de praktijk wijst uit dat het lastiger is dan het lijkt. Vaak geven we de ander onbewust wat we zelf nodig hebben en doen daarmee de ander tekort. Vaak is dit zichtbaar in het afrekenen van elkaar doen en laten in plaats van het onderzoeken van iemands behoefte. Meer inzichten over de seizoenen en de eigenschappen van de medewerkers vindt je in ons e-book dat je hier kosteloos (zelfs anoniem) kunt downloaden.

Teamfactoren

Soulhacker Gitte Briffa plaatste 6 september jongslede een zeer interessant artikel van Charles Duhigg, New York Times, 25 feb. 2016 (Nederlandse vertaling en samenvatting door Bastiaan van de Lagemaat). Een groot gedeelte van dit artikel berust op de uitkomsten van het Project Aristotle van Google. In 2012 startte Google Project Aristotle en begon met het analyseren van honderden teams om erachter te komen waarom sommige teams het fantastisch deden terwijl andere maar matig presteerden. De meest interessante uitkomst is dat succes het resultaat is van meer dan de een aantal ‘veelbelovende’ individuen. Het onderzoek toonde zelfs aan dat het groeps IQ daalt wanneer er niet de juiste groepsnormen worden gehanteerd.

Er waren twee typen gedrag die alle ‘goede’ Google teams gemeen hadden: het woord nemen en sociale sensitiviteit. In de psychologie worden de mechanismen rond ‘het woord nemen’ in een gesprek en ‘sociale sensitiviteit’ gezien als onderdelen van wat 'psychologische veiligheid' wordt genoemd. Psychologische veiligheid is de gedeelde overtuiging in een groep dat leden elkaar niet belachelijk zullen maken, af zullen wijzen of zullen straffen als ze zich uitspreken. Psychologische veiligheid staat voor een groepsklimaat waarin vertrouwen en wederzijds respect ervoor zorgen dat mensen moeiteloos zichzelf kunnen zijn. In succesvolle teams spraken alle leden van het team ongeveer evenveel. Het maakte niet uit hoe de gelijke spreektijd ingevuld werd, maar als één persoon of een subgroep de hele tijd aan het woord was, daalde de groepsintelligentie onmiddellijk. Daarnaast hadden alle goede teams een hoge gemiddelde sociale sensitiviteit. Dit betekent dat de leden van het team er vaardig in waren om aan te voelen hoe de anderen zich voelden op basis van hun stemgeluid, gezichtsuitdrukking en andere non-verbale communicatie. Mensen in de ineffectieve teams scoorden juist lager op sociale sensitiviteit.

Google leerde van Project Aristotle dat niemand zijn ‘werkgezicht’ op wil zetten als hij het kantoor binnenstapt. Niemand wil een deel van zijn persoonlijkheid en innerlijk leven thuis achterlaten. Om volledig aanwezig te kunnen zijn op ons werk - om ons psychologisch veilig te voelen - moeten we weten dat we vrij zijn om dingen te delen die we spannend vinden, zonder dat we bang hoeven te zijn dat dit consequenties heeft. We moeten kunnen praten over onze persoonlijke rotzooi of ons verdriet, we moeten collega’s waar we gek van worden, kunnen aanspreken. Een bedrijf kan zich niet alleen richten op efficiëntie. We moeten ervan op aan kunnen dat de mensen met wie we samenwerken ons echt horen.

Praktische toepasbaarheid van bovenstaande inzichten?

Met het schrijven van deze weblog ben ik me ervan bewust dat bovenstaande inzichten logisch en tegelijk erg theoretisch zijn. Mocht u de behoefte hebben om meer te weten over bovenstaande inzichten en vooral de praktische toepasbaarheid hiervan binnen uw eigen organisatie. Een organisatie die al staat. Dan is de training ‘Begrijp je mij? & Wat als we elkaar begrepen?’ een aanrader. In deze kosteloze training gaat een kleine groep ondernemers/beslissers de mogelijkheden binnen zijn eigen organisatie onderzoeken en leert hij/zij anders kijken naar zijn/haar organisatie. De investering die wij vragen is tijd. Tijd om het e-book te lezen en tijd om 2 dagdelen naar Venray te komen. Benieuwd of deze training iets voor u is?

xx Deze weblog werd geschreven door Loes Heldens.
Meer weten? Neem dan contact met haar op.


Reacties


Nog geen reacties geplaatst...




Plaats je eigen reactie


  
    Reactie:
  
    Naam:    
    E-mail:
 Uw e-mailadres wordt niet getoond